リモートで薄れるのは帰属感、真正性は別の仕組みで決まる

リモート勤務の度合いが高いほど、職場への帰属感は弱まりやすく、リーダーのバーチャル協働行動がその低下を和らげていました。ところが、自分らしくいられるという真正性には、同じ関係が見られませんでした。この論考は、二つが別々の仕組みに支えられているためだと説明し、リモートの包摂を可視性と自律性、そして承認の配り方の問題として捉え直します。

研究の問い

リモートワークが定着するなかで、離れて働く人が「ここにいていい」と感じられるか(帰属感)と、「自分らしくいられる」と感じられるか(真正性)は、包摂を語るときに並べて扱われがちです。しかし元の研究でリモート勤務の度合いと結びついていたのは、帰属感の方でした。もし二つが同じ仕組みで動くなら、この違いはうまく説明できません。この食い違いを説明しないままにすると、人事は「接点を増やせば包摂は進む」という一本道の発想に寄りやすくなります。本論考は、そこに疑問を投げかけ、リモート環境での包摂を組み立て直す枠組みを求めています。

調べ方

本稿は新しくデータを集めた調査ではなく、Schertler らの研究に対するコメンタリー(論評)です。著者の Deniz Tunçalp は、帰属感には関係が見られ真正性には見られなかったという結果の食い違いを出発点に、その差がどこから生じるのかを概念的に検討します。議論の足場としては、離れて働く人の見られ方を扱うハイブリッド監視理論を用い、リーダーのバーチャル協働行動を、包摂の合図を届ける通路としてではなく、可視性や自律性の配分としてとらえ直しています。対象者や分析手法といった実証的な手続きは、抄録では明記されていません。

わかったこと

元の研究では、リモート勤務の度合いが高いほど帰属感が低い傾向が示され、リーダーのバーチャル協働行動がその関係を和らげる緩衝役として働いていました。一方で、真正性については同じような関係は確認されませんでした。本論考は、これを「片方だけ効いた」と片づけるのではなく、二つが別々の仕組みに支えられている証拠だと読み替えます。

帰属感は、日々のやり取りが積み重なる相互作用密度に支えられます。だからこそ接点が減れば弱まり、リーダーが場を整えれば持ち直しやすくなります。これに対して真正性は、自分のどの面をどこまで見せるかを本人が決められるアイデンティティ裁量に依存します。こちらは接触量を増やしても自動的には高まりません。

さらに著者は、ハイブリッド監視理論を手がかりに、オンライン上の協働には両義性があると指摘します。同じ仕組みが、貢献を見えるようにして承認につながる一方で、可視性と統制を強めもする、という見立てです。

人事・研修担当への示唆

• オンラインの定例や1on1を増やす施策は帰属感には効きますが、真正性には別の手立てを用意してください
• カメラの常時オンや稼働ログの全体公開は避け、何をどこまで見せるかを本人が選べる余地を残しましょう
• 見える化の仕組みを入れるときは、統制ではなく承認に使うと明言し、運用ルールを先に決めてください

読むときの注意点

本稿は論評であり、新しいデータで検証された知見ではありません。元の研究も勤務形態と心理状態の結びつきを示したもので、リモートが帰属感を下げると因果を断定できるわけではありません。緩衝役として働いたという記述も、リーダーの行動が原因だと確かめたものではない点に注意が必要です。

キーワード解説

帰属感

帰属感とは、その集団の一員として受け入れられており、自分の居場所があると感じられている状態のことです。

真正性

真正性とは、職場で取り繕うことなく、自分本来の考えや価値観のままでいられていると感じられる状態のことです。

相互作用密度

相互作用密度とは、一定の期間にメンバー同士のやり取りがどれだけ頻繁に、どれだけ濃く積み重なるかの度合いのことです。

アイデンティティ裁量

アイデンティティ裁量とは、自分のどの側面を誰にどこまで見せるかを、本人が選んで決められる余地のことです。

可視性

可視性とは、個人の仕事ぶりや状態が、他者や組織の側からどれだけ見える状態に置かれているかの度合いのことです。

ハイブリッド監視理論

ハイブリッド監視理論とは、上からの監視と働き手どうしの見え合いが重なり、行動を方向づける仕組みを説明する考え方のことです。

バーチャル協働行動

バーチャル協働行動とは、リーダーがオンライン上で対話の場や関わり方を整え、離れて働く部下の参加を支える行動のことです。

よくある質問

Q

リモートだと帰属感が下がるのはなぜですか?

A

本論考の説明では、帰属感は日々のやり取りが積み重なることで育つためです。離れて働くと偶発的な会話や短い接触が減り、その積み重ねが細ります。リーダーがオンラインでの関わり方を整えると、この低下は和らぐ傾向が報告されています。

Q

リモートワークで自分らしさは失われますか?

A

元の研究では、リモート勤務の度合いと真正性のあいだに帰属感と同じような関係は見られませんでした。本論考は、自分らしさは接触量よりも、どこまで自己を開示するかを自分で決められる余地に左右されると論じています。

Q

オンライン会議を増やせば包摂は進みますか?

A

つながりを感じる面には効きやすい一方、それだけでは足りないという指摘です。オンライン上の協働は承認を生むと同時に、見られている度合いや統制も強めます。包摂の施策は、見え方と自律性の設計まで含めて考える必要があります。

原論文のライセンス: 記載なし。本記事は原論文の内容を人材論文百科の編集部が独自に読み解いてまとめたもので、抄録や本文の翻訳・転載ではありません。図表は掲載していません。正確な内容は冒頭のDOIから原典をご確認ください。