社会関係資本

嵐が繰り返し襲う地域のホテル従業員への調査では、部下のウェルビーイングに配慮した危機リーダーシップが、認知的再評価と表出抑制という二つの感情の整え方を通じて、従業員のレジリエンスと結びついていました。さらに、周囲から得られる社会的ネットワーク支援の質を高く感じている人ほど、その結びつきは強くなっていました。危機下のリーダーの言動は、感情面の支えを介して効いている可能性があります。

働く場所を選べる時代に、コワーキングスペースで隣り合う人たちは、互いにとって何なのでしょうか。本研究は、家族でも友人でも同僚でもなく、仕事に向かう姿勢だけを共有して隣で働く相手を「ワークコンパニオン」と名づけました。義務がないからこそ関わり方を自由に選べ、会話をするときも、黙って並んで働くだけのときも、そこから仕事上の助けと個人的な支えを得ていたことが示されています。

「陰口が多い職場は、かえって行儀がよくなる」という見方があります。悪く言われたくないという気持ちが、不適切な行動を抑えるという理屈です。しかしZhongらの研究は、チーム全体で見るとむしろ逆の現象が起きることを示しました。ネガティブなゴシップがメンバー間に張りめぐらされたチームほど、やってはいけないことを戒める規範が弱まり、反生産的な行動が増えていたのです。

チームを柔軟に組み替える働き方は、社内のつながりを豊かにするのでしょうか、それとも壊すのでしょうか。本研究は、掛け持ち(複数チーム所属)とメンバーの流動化を切り分け、二つの調査で検証しました。その結果、個人にとっては掛け持ちが有利、流動化は不利である一方、企業全体では柔軟な編成がつながりと業績に正の関連を示すという、見る水準によって答えの変わる姿が浮かび上がりました。