組織の包摂シグナルは、LGBTにも非LGBTにも効く
特定の層に向けた包摂施策は、その他の従業員の居場所を奪うのではないか。この「ゼロサム」の懸念に、本研究は否定的な答えを出しています。組織レベルの包摂シグナルは、LGBT従業員の心理的安全性を高めて非LGBT従業員との差を縮めるだけでなく、非LGBT従業員自身の心理的安全性も高めていました。包摂は限られたパイの奪い合いではない、という示唆です。
帰属感
移民女性の職場経験は、性別と人種が重なって形づくられる
アイルランドのサービス業で働く移民の有色女性たちは、仕事と自分らしさ、居場所の感覚を日々調整しながら働いていました。同時に、常に見られ判断される感覚と、型にはまった決めつけにさらされています。雇用主側は制度や方針、社会的・文化的な統合を包摂の制約として挙げており、個人が必要とするものと組織の現実のあいだに緊張があることが示されました。
リモートで薄れるのは帰属感、真正性は別の仕組みで決まる
リモート勤務の度合いが高いほど、職場への帰属感は弱まりやすく、リーダーのバーチャル協働行動がその低下を和らげていました。ところが、自分らしくいられるという真正性には、同じ関係が見られませんでした。この論考は、二つが別々の仕組みに支えられているためだと説明し、リモートの包摂を可視性と自律性、そして承認の配り方の問題として捉え直します。