偏見

感情知性(EI)は、リーダー育成や採用、業績管理で広く使われている考え方です。本論文は、その評価が知らないうちに「組織が慣れ親しんだ感情の表し方」をする人を高く評価する仕組みになっている可能性を指摘します。特に、ニューロダイバージェンス(発達特性などによる脳の働き方の多様性)をもつ人の力が見落とされやすいとしています。そのうえで、EIを捨てるのではなく、捉え方を広げることを提案しています。

アイルランドのサービス業で働く移民の有色女性たちは、仕事と自分らしさ、居場所の感覚を日々調整しながら働いていました。同時に、常に見られ判断される感覚と、型にはまった決めつけにさらされています。雇用主側は制度や方針、社会的・文化的な統合を包摂の制約として挙げており、個人が必要とするものと組織の現実のあいだに緊張があることが示されました。

職場に女性が多いほど、また男女の比率が均衡に近いほど、そこで働く人の偏見は弱い傾向にありました。偏見の対象は女性に限らず、ゲイ・レズビアンの人々、異なる人種・民族、貧困層にも及びます。関係が最も強く出たのは女性が多数を占める職場ではなく、男女がおおよそ半々に近づいた職場で、しかもこの傾向は主に男性従業員で見られました。