組織の包摂シグナルは、LGBTにも非LGBTにも効く

特定の層に向けた包摂施策は、その他の従業員の居場所を奪うのではないか。この「ゼロサム」の懸念に、本研究は否定的な答えを出しています。組織レベルの包摂シグナルは、LGBT従業員の心理的安全性を高めて非LGBT従業員との差を縮めるだけでなく、非LGBT従業員自身の心理的安全性も高めていました。包摂は限られたパイの奪い合いではない、という示唆です。

研究の問い

職場には、見た目や書類ではわからない属性があります。性的指向や性自認はその代表で、研究上は「隠せるスティグマ」と呼ばれます。打ち明けるかどうかを本人が選べるぶん、周囲に伝えないまま働き続ける人も少なくありません。こうした属性に対して組織が支援の姿勢をどう示すかは、これまで十分に研究されてきませんでした。さらに実務では、特定の層を対象にした包摂施策は多数派の不利益になる、包摂はゼロサムだ、という見方も根強くあります。著者らは、組織が発する包摂シグナルがLGBT従業員に何をもたらすのか、そしてそれが非LGBT従業員にどう波及するのかを、同時に検証しました。

調べ方

三つの研究を組み合わせています。ひとつは既存の資料を集めたアーカイブデータの分析、ひとつは事前登録をしたうえで時間をずらして測る観察研究、もうひとつは事前登録した無作為化実験です。観察研究では包摂の取り組みの受け止め方と、その後の心理的安全性や行動意図との関係をたどり、実験では包摂シグナルの有無を割り付けて反応を比べています。対象者にはLGBT従業員と非LGBT従業員の双方が含まれます。調査が行われた国や業種は、抄録では明記されていません。

わかったこと

組織が意図をもって包摂に取り組んでいると、LGBT従業員はその職場の心理的な風土をより肯定的に捉えていました。結果として、非LGBT従業員との間にあった心理的安全性の差が縮まっています。

注目すべきは、非LGBT従業員の心理的安全性も高まっていた点です。対象を絞った包摂施策は多数派を傷つける、包摂はゼロサムだ、という理論的な主張とは逆の結果でした。

さらに包摂シグナルは、行動の意図にもつながっていました。非LGBT従業員は同僚を支えるアライ行動に関わろうとするようになり、LGBT従業員は自分の属性を開示しようとする傾向が強まりました。著者らが予想していなかったのは、非LGBT従業員もまた、宗教や子どもの有無といった自分の繊細な側面を隠さなくなっていたことです。自己開示のしやすさは、特定の層だけの話ではなかったことになります。

人事・研修担当への示唆

• 包摂の取り組みは社内に見える形で示してください。制度が存在すること以上に、組織の意図が伝わることが効いています。
• 研修では「特定の層のため」ではなく全員の心理的安全性の話として位置づけると、ゼロサムという誤解を避けられます。
• 非LGBT従業員にはアライ行動の具体例を示しましょう。包摂シグナルは、支援したい気持ちを行動に変える後押しになります。

読むときの注意点

観察にもとづく部分は関係の確認であり、すべてを因果と読むことはできません。実験は包摂シグナルへの反応を短い期間で見たもので、効果が長く続くかまでは示していません。また対象者の属する国や業種、取り組みの具体的な中身は抄録では明記されていないため、自社に当てはめる前に社内の実感と照らし合わせる必要があります。

キーワード解説

心理的安全性

心理的安全性とは、職場で自分の考えや弱さを見せても、罰されたり否定されたりしないと感じられる状態のことです。

包摂シグナル

包摂シグナルとは、組織が多様な人を受け入れる姿勢を、方針や発信を通じて従業員に伝える手がかりのことです。

隠せるスティグマ

隠せるスティグマとは、外からは見えにくく、本人が開示するかどうかを選べる、不利に扱われやすい属性のことです。

自己開示

自己開示とは、自分の属性や事情など、周囲がまだ知らない個人的な情報を自分から伝えることです。

アライ行動

アライ行動とは、当事者ではない人が、マイノリティの同僚を支持し、その不利を減らそうと働きかける行動のことです。

ゼロサム

ゼロサムとは、誰かが得をすればその分だけ誰かが損をするという、合計が変わらない関係をあらわす考え方のことです。

事前登録

事前登録とは、データを集める前に仮説や分析方法を公開の場に登録し、後付けの解釈を防ぐ研究手続きのことです。

よくある質問

Q

包摂施策は多数派に不利になりますか?

A

この研究では、そうした結果は出ていません。組織が包摂の姿勢を示すと、非LGBT従業員の心理的安全性もむしろ高まっていました。包摂が奪い合いになるという想定は、少なくともこのデータでは支持されていません。

Q

包摂の取り組みで格差は縮まりますか?

A

LGBT従業員と非LGBT従業員の間にあった心理的安全性の差は、組織レベルの包摂の取り組みによって縮まっていました。全体の水準を押し上げながら差も縮める、という形です。

Q

包摂の取り組みは何から始めればよいですか?

A

本研究が扱ったのは、組織が包摂の意図をもっていると従業員に伝わる発信や取り組みです。まずは方針や姿勢を見える形で示し、非当事者が取れる具体的な支援行動をあわせて提示するのが出発点になります。

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