組織の包摂シグナルは、LGBTにも非LGBTにも効く
特定の層に向けた包摂施策は、その他の従業員の居場所を奪うのではないか。この「ゼロサム」の懸念に、本研究は否定的な答えを出しています。組織レベルの包摂シグナルは、LGBT従業員の心理的安全性を高めて非LGBT従業員との差を縮めるだけでなく、非LGBT従業員自身の心理的安全性も高めていました。包摂は限られたパイの奪い合いではない、という示唆です。
心理的安全性
心理的安全性は何が育て、何を高めるのかを総合検証
心理的安全性についての研究は数多く積み上がってきましたが、何がそれを生み、どこまで成果につながるのかは散らばったままでした。本研究は既存の理論と実証研究を統合し、先行要因と結果を一枚の地図として描き直しています。さらに、近い概念を差し引いても効果が残るか、研究デザインや国民文化で結果が変わるか、個人と集団で同じ構図が成り立つかまで検討しています。
リモートワークの自己開示が心理的安全性を高める
リモートワークでは、心理的安全性を育むようなやり取りが持ちにくいと考えられてきました。ところが本研究は、対面からリモートへ移行した組織を長期にわたり追った質的研究から、別の道筋を描き出します。リモートならではの相互作用パターンがメンバー同士の自己開示を後押しし、互いを人間として理解し合うことを通じて、心理的安全性が高まっていったのです。