シグナリング

特定の層に向けた包摂施策は、その他の従業員の居場所を奪うのではないか。この「ゼロサム」の懸念に、本研究は否定的な答えを出しています。組織レベルの包摂シグナルは、LGBT従業員の心理的安全性を高めて非LGBT従業員との差を縮めるだけでなく、非LGBT従業員自身の心理的安全性も高めていました。包摂は限られたパイの奪い合いではない、という示唆です。

英国で、障害者雇用に関する政府の認証制度に参加していたり、障害のある社員のネットワークを持っていたりする組織は、一部の障害者向け採用・定着施策を求人広告に載せる傾向がありました。しかし、そうした組織でも記載はまれでした。認証や社内組織があることが実際の取り組みにつながっているのか、それとも対外的な見せ方にとどまっているのかが問われています。