組織に大切にされている実感が、働く姿勢と成果と健康を左右する

働く人は日々の経験から、「この組織は自分の貢献を認め、自分を気にかけてくれるか」という総合的な見方を作り上げます。著者らは、この見方を扱う理論について、蓄積された既存研究を統合して検証しました。その結果、何がこの実感を高めるのか、そしてそれが何につながるのかという理論の予測は、おおむね支持されました。関係の強さの違いや、あいだに入るしくみまで言い当てていた点が特徴です。

研究の問い

職場の施策や上司の言動は、そのまま働く人の行動を決めるわけではありません。人はそれらを解釈し、「この組織は自分の貢献を評価し、自分の幸福を気にかけているか」という一つのまとまった見方を作ります。これが組織的支援認知です。組織的支援理論は、この実感が、受けた好意に報いようとする社会的交換の発想、出来事の原因をどう捉えるかという帰属、自分を肯定的に見たいという自己高揚といった心理から生まれ、働き方に影響すると説明してきました。ただし個々の研究は対象も条件もばらばらで、理論全体がどこまで妥当なのかを一本の研究で判断することはできません。そこで著者らは、蓄積された知見をまとめて理論を丸ごと検証しようとしました。

調べ方

著者らは、組織的支援認知を扱った558件の研究の結果を集め、メタ分析という手法で統合しました。メタ分析は、多数の研究結果を統計的にまとめ、平均的な関係の強さを見積もる方法です。検証したのは、組織的支援認知の先行要因であるリーダーシップ、従業員と組織のあいだの文脈、人事施策、労働条件と、その帰結である組織や仕事への向き合い方、従業員の業績、ウェルビーイングです。さらに、関係の強さの順序や、過程にかかわる変数の働き、媒介効果についての理論の予測とも照らし合わせています。

わかったこと

実感を高める側の要因としては、上司のふるまいを含むリーダーシップ、従業員と組織のあいだの文脈、人事施策、そして日々の労働条件が挙げられ、理論の予測はおおむね支持されました。

結果の側では、組織や仕事への向き合い方、従業員の業績、そしてウェルビーイングとの結びつきが確認されました。支援されている実感は、気持ちや態度だけでなく、成果や健康の面にも幅広く関わっていたことになります。

とくに注目されたのは、どの関係が強くどの関係が弱いかという相対的な大きさ、過程にかかわる変数の影響、そして媒介効果まで理論が言い当てていた点です。つまり組織的支援認知は、ばらばらの相関の寄せ集めではなく、社会的交換を軸にした説明の中心に位置づく概念として支持されました。ただしこれは観察された関係を統合した結果であり、因果を確かめた実験ではありません。

人事・研修担当への示唆

• 施策を作るだけで終わらせず、それが「大切にされている」と伝わっているかを、社内サーベイで定期的に確かめましょう。
• 管理職研修では、リーダーシップが組織的支援認知の入口になる点を伝え、日常の承認や配慮を具体的な行動に落としましょう。
• 人事施策と労働条件の見直しは、従業員のウェルビーイングにも効く投資として経営に説明しましょう。

読むときの注意点

統合されたのは既存研究で観察された関係であり、因果の向きを確かめたものではありません。支援されている実感が良い成果を生むのか、良い成果が実感を生むのかは、この分析だけでは決められません。また、対象となった研究の国や業種の内訳は抄録では明記されていないため、自社にそのまま当てはまるかは慎重に確かめる必要があります。

キーワード解説

組織的支援認知

組織的支援認知とは、自分の貢献が組織に評価され、自分の幸福が気にかけられていると従業員が感じている度合いのことです。

組織的支援理論

組織的支援理論とは、支援されている実感がどのように生まれ、働く人の態度や行動にどうつながるのかを説明する理論のことです。

社会的交換

社会的交換とは、受け取った好意や配慮に報いようとする気持ちが、人と組織の関係を動かしていくという考え方のことです。

媒介効果

媒介効果とは、ある要因が結果に影響するときに、あいだに入る別の要因を経由して働くしくみのことです。

人事施策

人事施策とは、採用や育成、評価、報酬など、人の働き方や処遇にかかわる会社の仕組みや取り組み全般のことです。

リーダーシップ

リーダーシップとは、上司や管理職が方向を示し、部下に働きかけて職場を動かしていく影響力のことです。

ウェルビーイング

ウェルビーイングとは、心身の健康や仕事上の満足感を含めた、働く人の良好な状態のことです。

よくある質問

Q

組織的支援認知とは何ですか?

A

従業員が「この組織は自分の貢献を評価し、自分の幸福を気にかけてくれている」と感じている度合いのことです。個別の出来事ではなく、日々の経験から作られる総合的な見方だと考えられています。この研究では、その実感が働き方の幅広い面と結びつくことが確かめられました。

Q

支援されている実感はどうすれば高まりますか?

A

この研究では、リーダーシップ、従業員と組織のあいだの文脈、人事施策、労働条件が先行要因として挙げられています。上司のふるまいと会社の仕組みの両面から働きかけることが有効で、どちらか一方だけでは実感につながりにくいと考えられます。

Q

この研究は因果関係を示していますか?

A

いいえ。既存研究で観察された関係を統合したもので、因果の向きまで確かめたものではありません。理論の予測とよく合う結果ではありますが、支援を増やせば必ず成果が上がる、と読むのは行き過ぎです。自社では小さく試して確かめることをおすすめします。

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