職務の要求と資源の理論は、個人差・階層・家庭へ広がった

紹介する論文

Job Demands–Resources Theory: Ten Years Later

Arnold B. Bakker, Evangelia Demerouti, Ana Isabel Sanz‐Vergel / Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior (2022年) / DOI: 10.1146/annurev-orgpsych-120920-053933

邦題(編集部訳): 職務要求−資源理論:その後の10年

結論

疲弊と冷めた態度で表されるバーンアウトと、活力・熱意・没頭で表されるワーク・エンゲイジメントを、仕事の要求と資源のバランスから説明する枠組みは、この10年で個人差、組織の階層、働く人自身の働きかけ、そして家庭領域へと射程を広げました。人事・研修担当にとっては、負荷対策を職場環境の設計と個人の主体性の両面から組み立てる根拠になります。

働く人が消耗するか、いきいき働けるかは、仕事の負荷と、それを支える資源の組み合わせで決まる。この考え方を提唱した著者ら自身が、先行レビュー以降の研究の広がりを整理し直したのが本稿です。近年の発展として、人によって効き方が違うこと、要求と資源は個人だけでなくチームや組織にもあること、働く人が自ら環境に働きかけること、そして仕事と家庭がつながっていることの四つが挙げられています。

この論文の要点

疲弊と冷めた態度=バーンアウト、活力・熱意・没頭=エンゲイジメント
同じ職場でも、要求と資源の効き方は人によって異なります
要求と資源は個人・チーム・家庭にまたがって存在します

研究の問い
調べ方
わかったこと
人事・研修担当への示唆
読むときの注意点
キーワード解説
よくある質問

研究の問い

働く人の消耗と意欲は、どんな条件で決まるのでしょうか。バーンアウトは仕事による強い疲弊と冷めた態度の状態、ワーク・エンゲイジメントは活力・熱意・没頭を伴う前向きな動機づけの状態として、区別して扱われてきました。この両者を仕事の負荷である職務要求と、それを支える職務資源から説明する枠組みは実務でも広く使われています。しかし関連研究が急速に増えるなかで、何が新たに分かり、理論としてどこが更新されたのかは見通しにくくなっていました。著者らは自らの先行レビューを起点に、その後に蓄積された知見を整理し直す必要があると考えました。

調べ方

本稿は新しくデータを集めた調査ではなく、理論のレビュー論文です。著者らが以前に同じ年次レビュー誌へ寄せた総説を出発点に、その後に蓄積された実証的な知見と理論的な発展を集め、職務要求−資源理論の枠組みのなかに位置づけ直しています。そのうえで、この10年の主要な革新を四つの流れとして取り上げ、実務への示唆と今後の研究課題を導いています。レビューの対象とした研究の件数や文献の検索手順については、抄録では明記されていません。

わかったこと

第一に、同じ職場にいても人によって反応が違う点に目が向けられました。職務要求や職務資源がどう効くかは、その人の特性や、そのときの状態との組み合わせによって変わるという見方です。

第二に、要求と資源は個人だけのものではなく、チームや部門、組織といった複数の階層に存在するという整理が進みました。マルチレベルの枠組みで捉えることで、職場全体の負荷や支援が個人に及ぶ道筋を扱えるようになります。

第三に、働く人を環境の受け手ではなく担い手として捉える流れが加わりました。自ら資源を引き出し、仕事のやり方を調整するようなプロアクティブ行動が、エンゲイジメントにつながる経路として理論に組み込まれています。

第四に、仕事と家庭の資源モデルが位置づけられました。職場での要求や資源が家庭領域の資源や成果に及ぶ道筋を説明する枠組みで、生活全体を視野に入れた検討を可能にします。

人事・研修担当への示唆

負荷を減らす施策と支えを増やす施策は別物です。職務要求の削減と職務資源の充実を分けて設計しましょう
同じ支援でも効き方は人により異なります。一律配布ではなく、選べる複数のメニューを用意してください
従業員が自ら働きかけるプロアクティブ行動を促す裁量と、上司がそれを歓迎する運用をセットで整えましょう

読むときの注意点

本稿は個別の調査ではなくレビューであり、紹介されている関係の多くは相関にもとづくものです。要求や資源が結果を引き起こすと断定できる範囲は限られます。また四つの革新は検証が続いている発展途上の枠組みで、著者ら自身も介入研究やチーム単位の研究を今後の課題として挙げています。個々の効果の大きさは抄録では明記されていません。